Статьи

Адаптация: как не упустить важное и произвести фурор

Адаптация: как не упустить важное и произвести фурор

Театр начинается с вешалки. А приём нового сотрудника — с процесса адаптации. И здесь от грамотности и слаженности действий всех заинтересованных лиц, как и в театре, зависит весь спектакль. Как ни странно, виной возможного провала зачастую оказываются заминки в самых простых и очевидных местах (например, человек приходит на работу, а ему негде сесть). Чтобы ничего не упустить, специалисты HeadHunter Украина предлагают перевоплотиться в новичка и посмотреть его глазами на происходящее.

Период первый. Он сказал: «Да!»

Рекрутеры уже радостно выдохнули, а менеджеры по персоналу ещё даже не знакомы с избранником. В это время потенциальный новый сотрудник аврально заканчивает предыдущие дела, пытается отдохнуть перед новым стартом, получает приглашения (а может, и ходит) на финальные интервью в другие компании; вероятно, получает альтернативные офферы, устраивает прощальную вечеринку в старом офисе (где все говорят, какой он незаменимый) и пытается визуализировать будущее место труда, параллельно сомневаясь, а правильный ли сделан выбор. Эмоциональность зашкаливает, любая весточка от нового работодателя воспринимается волнительно.

Что важно?

► Чтобы весточки эти – были. Чтобы они были грамотными, понятными, дружелюбными. Предвосхищали вопросы и потребности человека. Рассеивали сомнения. А главное – напоминали о том, что его безоговорочно ждут. Помним, пока нет привязки к компании, легче передумать, принять другое предложение и даже остаться на прежнем месте. Особенно, если период между полученным согласием и предполагаемой датой выхода – несколько недель. Весточками могут быть смс-сообщения, звонки и письма, напоминающие, что взять с собой в первый день, какие данные о себе отправить для будущего оформления, фотографии будущего рабочего места и даже банальное «как дела?». Степень неформальности диктуется культурой компании.

► Чтобы визуализация будущего места работы сразу была правильной. Чем больше у человека будет информации о своих задачах, традициях, распорядке дня и прочих перспективах, тем меньше риска разочароваться, увидев картинку, сильно отличную от той, которую напридумывал в ожидании.

Идея: приглашать человека подписывать оффер лично.

Получаем: большую осознанность/материальность согласия, зачатки чувства принадлежности к новой компании, возможность заранее подписать также NDA, чтобы разгрузить первый день.

Период второй. Выход на работу

После волнений и суеты первого периода потенциальный новый сотрудник наглаживает наряд, в котором явит себя новому коллективу, и спешит вовсю, чтобы не опоздать. Приходит на ресепшн и ждёт. Его начальник или второй новенький опаздывают, ему предлагают или не предлагают кофе, а после дают заполнять папку документов и ведут смотреть видеоролик о компании.

Что важно?

► Подготовиться. Как показывает практика, этот период наиболее скользкий по части простых моментов, которые могут упускаются. Не успевают организовать рабочее место, выделить компьютер, дать необходимые доступы к внутренним системам. Не редкость, когда непосредственный начальник или команда не оповещены о выходе нового человека или отсутствуют в офисе. Так, можно подготовить пакет корпоративных подарков, успеть передать данные в бухгалтерию, написать приветственное письмо и оказаться в ситуации - «а слона то мы и забыли».

► Не перегрузить. Помним, что все привычные для нас тезисы человек слышит впервые, и чем их больше, тем меньше запомнится. Поэтому выделяем самое главное, повторяем, показываем картинки и видео, дробим на части, вставляем кофейные паузы.

► Не обмануть. Никакие слайды про корпоративную культуру и цитаты из политик не найдут отклика, если реальность, которую наблюдает сотрудник, – им противоречит. И здесь любая деталь цепляется за свежий взгляд: охрану не предупредили о выходе новичка или начальник лично вышел его поприветствовать, на рабочем месте был неисправный стул или была именная кружка с логотипом, оформление затянулось или команда позвала с собой на обед. Так или иначе, визуализация, которую мы формировали в периоде первом (к слову, начиная с собеседования), должна оправдаться.

Идея: часть презентации оформить в виде трендового e-learning (информация+тест) и предоставить возможность будущему сотруднику самому погрузиться в азы нового мира, не вставая со стула. Также если позволяет безопасность, подписан NDA и создан аккаунт, можно пересылать некоторые письма, которые помогут постепенно вникать в предстоящие задачи.

Получаем: сэкономленное время в первый день, грамотно распределенную нагрузку, более быстрое погружение непосредственно в должность и, вероятно, инвестиции в лояльность.

Период третий. Испытательный срок

Новый сотрудник пережил все вступительные активности и прибыл на рабочее место в жажде свершений. Впереди – месяц или три испытательного срока, чтобы полностью адаптироваться.

Что важно?

Давать работу (самое вопиющее из очевидного). Об отсутствие/мелочность задач ломаются копья даже очень грамотно спланированного процесса адаптации. Особенно, если сначала будущего сотрудника просили приступать как можно скорее, а потом на две недели оставили читать «важную документацию». Какая бы ни была вешалка, зритель не уйдёт удовлетворённым, если спектакль отменили вовсе.

Давать обратную связь. Чем чётче будут поставлены задачи и регулярнее фидбек, тем быстрее человек сможет показать нужный результат. А именно это – единственный возможный в случае бизнеса win-win.

Идея: завести практику прописывания задач на первое время, ещё до выхода сотрудника (в идеале – на этапе подбора).

Получаем: более точный рекрутинг, подстраховка от ситуации «мы пришли, а нас не ждали», оправданные ожидания сотрудника.

Видим, что, как и везде, всё решают мелочи. Однако большинство из них поддаются планированию, режиссуре и репетициям. А значит, если вложить душу и регулярно пересматривать постановку глазами зрителя, успешность адаптации – обеспечена.

Вакансии дня

Комментарии